صفحه اصلی >> مقالات >> زنان و مشارکت ها >> ارتقای مشارکت زنان در سطوح مدیریتی

ارتقای مشارکت زنان در سطوح مدیریتی

میزان حضور زنان در رده های مدیریتی، اعم از مدیریت کلان و خرد، در کشور ما بسیار ناچیز است. آمارها حاکی از عدم استفاده از نیروی عظیم زنان در عرصه های مدیریتی است. کشور ما در مقایسه با بسیاری از کشورهای جهان از این نظر در وضع بسیار نامساعدی قرار دارد. زنان ما نه تنها در آغاز استخدام، فرصت مساوی با مردان ندارند، بلکه در طی مراتب صعودی پیشرفت نیز از شانس چندانی برخوردار نیستند. به طور کلی تعداد مدیران زن در جامعه ما بسیار اندک است. مشارکت زنان در سطوح مدیریتی در کشور حالت غیر عادی و بیمارگونه ای دارد. این معضل مهم که نشان از تأخر فرهنگی دارد و ناشی از تعمیم نامنصفانه تفاوت های زیستی زنان و مردان به حوزه های کاری است، تبعات منفی خود را بروز داده و باعث شده است که از توان مندی های فکری و تخصصی و قابلیت های مدیریتی زنان استفاده مناسب به عمل نیاید. بدین ترتیب، جامعه در حال توسعه ی ما از این وضع دچار اضرار و خسران می شود. پیش نیاز درمان، معرفت نسبت به وجود بیماری و شناسایی عوامل موجد آن است. در این زمینه نیز آگاهی از وجود بیماری در میان دوراندیشان و مصلحان جامعه حاصل شده و چنین باوری به وجود آمده که معضل یاد شده، اولاً، از اولویت های جامعه است، ثانیاً، پارامترهایش قابل شناسایی است، و ثالثاً، قابل حل است. از این رو وظیفه انجام پژوهشی ملی در زمینه شناسایی موانع ارتقای زنان به سطوح مدیریتی به این جانب سپرده شد و بر این اساس کوشیدیم با اکتسابِ داده های واقعی و تحلیل های مبتنی بر واقعیت، راه درمان بیماری را ارایه دهیم.

ویژگی های تحقیق

نتایج این تحقیق که از نوع کاربردی – توصیفی بوده است، می تواند با توصیف موانع ارتقای زنان و رفع این موانع کاربرد پیدا کند. جامعه آماری تحقیق، کلیه شاغلان گروه ۱۱ و بالاتر با بیش از ده سال سابقه کار در سازمان های مشمول قانون استخدام کشوری را در برگرفته است. روش نمونه گیری به صورت طبقه ایِ نسبیِ چند مرحله ای بوده و در مجموع، بیش از ۱۴۰۰ پرسشنامه در سازمان های تحت تحقیق بین کارمندان زن و مرد گروه ۱۱ و بالاتر توزیع شده است. در نهایت تعداد ۱۳۰۰ پرسشنامه تکمیل شده و ۸۹ پرسشنامه به دلایل مختلف از جمله ناکافی بودن اطلاعات و درج مطالب غیر مرتبط با تحقیق، باطل و اطلاعات ۱۲۱۱ پرسشنامه در فرایند داده پردازی وارد گردید. در این پژوهشِ جامع و فراگیر که با نگرش سیستمی در سطح کشور انجام شد، داده های مورد نیاز از طریق مصاحبه با خبرگان، زمینه سنجی و انجام تحقیق پیمایشی در نمونه ای از کل کشور گردآوری شد و نظرات زنان و مردان را به طور توأمان انعکاس داد. داده ها در فرایند تحقیق به کمک نرم افزار SPSS طبقه بندی و تجزیه و تحلیل گردید.
با استفاده از چارچوب نظری و نتایج زمینه سنجی و یافته های حاصل از مصاحبه های زمینه ای، پرسشنامه ی اصلی ساخته شد. این پرسشنامه علاوه بر مشخصات فردی دارای ۶۴ سؤال بود. برخی از سؤال ها نیز دارای زیر مجموعه بودند. روایی و اعتبار تمامی سؤال های پرسشنامه به قضاوت افراد متخصص در حوزه های علمی مدیریت، جامعه شناسی، و علوم تربیتی گذارده شد. سؤال هایی که روایی لازم را نداشتند حذف شدند و به جای آنها سؤال های مناسبی که پوشش لازم را برای متغیرهای مربوط فراهم می کردند تدوین گردید. پایانی یا اعتماد ابزار سنجش (پرسشنامه) که در اصل ضریب اعتماد به ابزار را مورد سنجش قرار می دهد از طریق روش دو نیمه کردن و به کمک تست کرونباخ با ضریب پایایی ۹۲ درصد که در سطح بالایی از ضرایب پایایی است تأیید گردید.

متغیرهای تحقق

متغیر وابسته در این پژوهش، ارتقای مشارکت زنان به سطوح مدیریتی، و متغیرهای مستقل، شامل عوامل فردی، سازمانی و فرهنگی هستند.

روشهای توصیف و تحلیل

برای توصیف داده ها از جداول یک بعدی استفاده شد که آماره های مد، میانه، میانگین، واریانس و انحراف معیار با توجه به سطوح اندازه گیری سؤال ها، در توصیف آماری آنها شرکت داشتند. در تحلیل شناخت تعمیم پذیری داده ها از تست کای اسکوئر (X 2) بهره گرفته شد و برای سنجش همبستگی داده ها با سطوح اندازه گیری تقاطع جداول دو بعدی، از تست های همبستگی فی، کرامر V، و کندال استفاده شده است. سمت و سوی تغییرات دو متغیر در جداول اول دو بعدی با توجه به علامت پیرسون r تشخیص داده شد و در تحلیل وارد گردید.

تشریح فرضیه های پژوهش

فرضیه های اصلی پژوهش عبارتند از:
۱- عوامل فردی در ارتقای زنان به سطوح مدیریتی مؤثّرند.
۲- عوامل سازمانی در ارتقای زنان به سطوح مدیریتی مؤثّرند.
۳- عوامل فرهنگی در ارتقای زنان به سطوح مدیریتی مؤثّرند.

فرضیه های فرعی پژوهش از این قرارند:

۱- عوامل فردی

۱-۱ مشخصات فردی زنان در ارتقای آنان به سطوح مدیریت، مؤثر است.
۱-۲ خواست خودِ زنان در ارتقای آنان به سطوح مدیریت، مؤثر است.
۱-۳ مهارت های فردی زنان در ارتقای آنان به سطوح مدیریت، مؤثر است.
۱-۴ مسئولیت های خانوادگی زنان در ارتقای آنان به سطوح مدیریت، مؤثر است.

۲- عوامل سازمانی

۲-۱ سیستم های منابع انسانی در ارتقای زنان به سطوح مدیریت، مؤثر است.
۲-۲ قوانین و مقررات حاکم بر نظام اداری در ارتقای زنان به سطوح مدیریت، مؤثر است.
۲-۳ در اقلیت بودن زنان در سازمان ها در ارتقای آنان به سطوح مدیریت، مؤثر است.
۲-۴ موانع ارتباطی در ارتقای زنان به سطوح مدیریت، مؤثر است.

۳- عوامل فرهنگی

۳-۱ نمودهای ظاهری در فرهنگ جامعه در ارتقای زنان به سطوح مدیریت، مؤثرند.
۳-۲ هنجارهای جامعه در ارتقای زنان به سطوح مدیریت، مؤثرند.
۳-۳ ارزش های جامعه در ارتقای زنان به سطوح مدیریت، مؤثرند.
۳-۴ باورهای موجود در جامعه در ارتقای زنان به سطوح مدیریت، مؤثرند.

تعاریف مفاهیم

عوامل فردی:

کلیه عواملی که افراد با خود همراه دارند. بعضی از این عوامل، ذاتی و فطری اند و برخی اکتسابی و آموختنی بوده و فرد طی فرایند اجتماعی شدن، آنها را احراز می کند.

خواست فردی:

منظور از خواست فرد در این پژوهش، تمایل و علاقه مندی زنان گروه ۱۱ و بالاتر به ارتقا به سطوح مدیریتی است.

مهارت های فردی (مدیریتی):

ویژگی هایی که قابل پرورش اند و بر نحوه ی انجام وظیفه اثر می گذارند. این مهارت ها عبارتند از: مهارت های فنی و تخصصی (تواناییِ به کارگیری دانش فنی در فعالیت خاص، مهارت کار با ابزارهای مرتبط و توانایی به کارگیری فنون مربوط به وظایف محوله)؛ مهارت های انسانی (توانایی برقراری ارتباط، ایجاد انگیزه و هدایت مؤثر گروه کاری و فراهم آوردن محیطی که در آن بتوان با رعایت احترام و اعتماد متقابل در جهت رسیدن به هدف های مشترک همکاری کرد؛ مهارت های ادراکی (توانایی درک و شناخت موقعیت و آگاهی از ارتباط موجود بین عوامل درونی و بیرونی، داشتن نگرش سیستمی).

مسئولیت های خانوادگی:

مسئولیت های مرتبط با اداره امور منزل و اهالی خانواده است مانند تمیز نگه داشتن خانه، پخت و پز، مراقبت از اعضای خانواده، برقراری ارتباط با مدرسه فرزندان…

عوامل سازمانی:

کلیه عواملی که در سازمان وجود دارند و بر روابط شغلی، نحوه انجام وظایف و مسئولیت ها اثر می گذارند. در این پژوهش، منظور از عوامل سازمانی مجموعه عواملی است که در سازمان مانع ارتقای زنان به سطوح مدیریتی می شود، مانند عدم سرمایه گذاری برای اعتلای سطح دانش و مهارت زنان، جو مردسالارانه، فرهنگ شفاهی ارتباطات و… این عوامل در دو دسته ی ساختاری و محتوایی ارایه شده اند (عوامل ساختاری شامل سیاست های منابع انسانی، قوانین و مقررات، روشها و رویه ها، شرایط احراز مشاغل مدیریتی، و عوامل محتوایی شامل در اقلیت بودن زنان، سبک ها و ترجیحات مدیریت، موانع ارتباطی، جوّ و فضای سازمانی)

سیاست های منابع انسانی:

سیاست های مرتبط با جذب، نگه داشت، آموزش و ارتقای کارکنان در سازمان (جذب یعنی سیاست ها و رویه های مرتبط با انتخاب نیروی انسانی برای مشاغل سازمانی، نگه داشت یعنی سیاست ها و رویه های مرتبط با ابقای نیروها در سازمان، آموزش یعنی سیاست ها و رویه های مرتبط با آموزش و پرورش نیروها و توسعه مهارت های نیروی انسانی: شامل آموزش ضمن خدمت، شرکت در جلسات تصمیم گیری، کمیته ها، کمیسیون ها و مأموریت های اداری و به طور کلی برنامه هایی که موجب افزایش مهارت ها و تجارب کاری افراد می شود، و ارتقا یعنی سیاست ها و رویه های کاری مرتبط با ارتقای کارکنان به رده های بالاتر در سازمان).

قوانین و مقررات:

کلیه قوانینِ مصوّبِ نهادهای قانون گذاری و مقررات مصرّحه (مستقیم و غیر مستقیم) پیرامون استخدام، انتصاب و ارتقای کارکنان به رده های مدیریتی. این قوانین به دو دسته کلی تقسیم می شوند: دسته اول قوانینی که به طور مستقیم مانع ارتقای زنان هستند مانند اجبار زنان به داستن اجازه کار از شوهر، تابع شوهر بودن در مورد انتخاب شهر و محل سکونت، کسب اجازه از شوهر برای مسافرت؛ و دسته دوم قوانین و مقرراتی که ظاهراً به نفع زنان تنظیم شده اند ولی در عمل ممکن است موجب دور شدن زنان از مسئولیت های شغلی شوند مانند کار نیمه وقت و یا بازنشستگی زودرس.

روش ها و رویه ها:

مجموعه ای از شیوه های گوناگون کار و عملیات و مراحلی که برای حصول هدف باید طی شوند. بعضی از روش ها و رویه ها در سازمان تدوین و حفظ می شوند و برخی نیز اگرچه غیر مدوّن هستند ولی در عمل از آنها تبعیت می شود.

شرایط احراز مشاغل مدیریتی:

شرایط و ویژگی هایی که برای شاغلان مشاغل مدیریتی در نظر گرفته می شود و می تواند مانعی برای ارتقای زنان به سطوح مدیریتی باشد.

در اقلیت بودن زنان:

کمتر بودن تعداد زنان از تعداد مردان در سازمان ها و وجود جوّ مردانه در وضع موجود.

سبک ها و ترجیحات مدیریت:

رفتاری که مدیر در مواجهه با کارکنان از خود بروز می دهد. این رفتار ممکن است دستوری، تشویقی، مشارکتی، یا تفویضی باشد.

موانع ارتباطی:

شامل آسیب پذیری زنان در برقراری ارتباط با همکاران مرد و در معرض تهمت قرار گرفتن آنان در این زمینه است. از آنجایی که ارتباطات، بِستر مبادله ی اطلاعات است، زنان در مقایسه با مردان از نظر داشتن اطلاعات به عنوان یکی از ابزارهای مهم قدرت در موقعیت بسیار ضعیف تری قرار دارند.

جوّ و فضای سازمانی:

شرایط عمومی حاکم بر سازمان که رفتار اعضای سازمان را تحت تأثیر و نفوذ خود قرار می دهد. احساسی که در یک گروه از طریق قرار گرفتن اشیاء فیزیکی منتقل می شود و روشی که بر مبنای آن اعضای سازمان با یکدیگر، با مشتریان و افراد بیرون از سازمان ارتباط برقرار می کنند.

عوامل محیطی:

کلیه عواملی که در محیط وجود دارند و سازمان و فرد در آنان محاط بوده و از آنها تأثیر می پذیرند. تعداد این عوامل بسیار زیاد است و بدین لحاظ آنان را در سه طبقه کلی تقسیم می کنیم: عوامل اقتصادی (مسئولیت اقتصادی خانواده بر عهده مرد است و وظیفه تأمین نیازهای مادی و معیشتی خانواده با اوست)؛ عوامل سیاسی (نحوه توزیع قدرت در سازمان ها و میزان تأثیرگذاری آن بر توزیع مقامات و پست ها، ارتباطات مبتنی بر قدرت بین افراد، واحدها و سازمان ها و میزان نفوذی که هر یک بر دیگری اعمال می کند، گرایش های احزاب حاکم و مخالف، نقش و تأثیر گروه های فشار و…)؛ عوامل فرهنگی (عواملی که در آداب، رسوم، شعائر، معتقدات و باورهای جامعه رخنه کرده و همچون چتری بر کلیه ارتباطات و روابط بین آحاد جامعه سایه افکنده است. مفهوم مشترکی که اکثریت مردم بر مبنای آن واقعیت های موجود را تعبیر، تفسیر و ادراک می کنند. این عوامل در نمودهای ظاهری، هنجارها، ارزش ها و باورها و رفتارها تعیّن می پذیرند و بر هر آنچه که در محیط محاط است تأثیر می گذارند). نظر به اینکه عوامل فرهنگی در به وجود آوردن وضعیت موجود ارتقای زنان در سطوح مدیریتی نقش بسیار پررنگ تری از سایر عوامل محیطی دارند، در پژوهش حاضر، ضمن اشاره به عوامل اقتصادی و سیاسی، تأکید عمده بر عوامل فرهنگی گذاشته شده است.
عوامل فرهنگی را به چهار دسته کلی می توان تقسیم کرد: نمودهای ظاهری (هر آنچه که مفاهیم فرهنگیِ خاصی را انتقال دهد)؛ هنجارها (معیارها و بایدها و نبایدهایی که به طور تلویحی و ضمنی در گروه های کاری، سازمان ها و جامعه رعایت می شود)؛ ارزش ها (بیان ترجیحات افراد درباره روش درست بودن و درست زندگی کردن یا هر آنچه درباره ی ایده آل هاست. ارزش ها مبنای باید و نبایدها، خوب و بد بودن و زشت و زیبا بودن کارها را نشان می دهند و زمینه ساز رفتارهای فردی هستند)؛ باورها (مفروضات اساسی و زیربنایی که افراد سازمان یا جامعه درباره خدا، انسان، جهان و طبیعت و زمان دارند و مبنای اصلی ارزش های فرد را تشکیل می دهند).

نتیجه گیری

ارکان نوع انسان همانند بسیاری از پدیده های طبیعی، دوتایی است: زن و مرد. هر یک از این دو، به تنهایی و به طور مستقل آفریده شده و توان و بضاعت ادامه ی حیات خویش را نیز به طور مستقل دارا است. لکن در عین استقلال، برای نیل به کمال، هیچ یک از دیگری مستغنی نیست و هر دو به هم وابسته اند. این وابستگی نیز متقابل است و میزان تقابل وابستگی در این دو رکن، موزون و متعادل است و نیاز هیچ یک به دیگری کمتر و یا بیشتر از دیگری نیست. اما متأسفانه این اصل بدیهی، در بلندای تاریخ به گونه ای نابرابر تعبیر شده و ثقل این وابستگی، لَهِ مرد تفسیر گردیده است. حال آنکه منحنیِ این وابستگی از نوع متقارن است و مرکز ثقل آن در میان است.
نابرابری در تعبیر و تفسیر معمولاً به نابرابری در عمل می انجامد. وضعیت زنان در جوامع مختلف، شاهد این مدعاست. هر چند دامنه ی شمول نابرابری در سطح جهان گسترده است و به تمامی ارکان جوامع راه یافته، لکن گستردگی و عمق نابرابری از عوامل جغرافیایی، تاریخی، فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی و… تأثیر می پذیرد. در جایی کمتر و در نقطه ای جدّی تر است. کشور ما نیز درگیر این سوء استنباط است و در تمامی ابعاد زندگیِ فردی و اجتماعیِ ما آثار آن را می توان مشاهده کرد. حتّی با آنکه حضور زنان در سازمان ها و وزارت خانه های ما مورد تأیید و تأکید کلیه مسئولان رده ی بالا قرار گرفته لکن ما شاهد نابرابری امکانات زنان و مردان در عرصه های کاری هستیم.
پژوهش حاضر به این منظور انجام شد تا وجود این ابتلا را در عرصه های مدیریتی کشور مورد شناسایی قرار دهد. یافته های پژوهش، وجود ابتلا را مورد تأیید قرار داد و درجات آن را مشخّص کرد. پیش نیاز درمان، تشخیص بوده و رفع بیماری منوط به تشخیص عواملِ موجدِ بیماری است. یافته های پژوهش تصویری از واقعیتها را انعکاس داده اند که بر مبنای این تصویر، برای درمان بیماری موجود در صدد چاره جویی برآمدیم. ابتدا یافته ها را ارایه می کنیم و سپس پیشنهادها را مطرح می نماییم. امید است که با کاربستِ این پیشنهادها، نظاره گر نتایج ملموس تلاش های خود باشیم و آثار بهبودی را در عرصه های عملی مدیریتی کشور مشاهده کنیم.
نتایج تحقیق حاضر، به تفکیک فرضیه ها و زیر مجموعه های آنان تنظیم شده اند. فرضیه های تحقیق به سه دسته کلی تقسیم شدند: عوامل فردی، عوامل سازمانی و عوامل فرهنگی.
یافته های مربوط به هر یک از فرضیه ها به ترتیب، مطرح می گردند.

فرضیه اول، عوامل فردی

در ارتباط با فرضیه اول، چهار دسته پرسش در پرسشنامه مطرح شد:
• مشخصات فردی
• خواست فردی
• مهارت های فردی
• مسئولیت های خانوادگی

• مشخصات فردی:

مشخصات فردی زنان گروه ۱۱ و بالاتر، نشان از کاستی و نارسایی نداشته و مانع خاصی برای ارتقای آنان به حساب نمی آید. به این ترتیب می توان نتیجه گرفت که مشخصات فردی زنان، از نظر سن، تحصیلات، تأهل، تجارب و غیره را نمی توان مانع ارتقای آنان به سطوح مدیریتی تلقی کرد. زیرا مدیران مرد، با ویژگی های مشابه و در موارد زیادی نیز با وضعیتی ضعیف تر، توانسته اند به سطوح مدیریتی ارتقا یابند. در زمینه ویژگی های فردی، زنان از دو نظر از مردان فاصله گرفته اند: اول) در میزان شرکت در دوره های آموزشی بدو و ضمن خدمت؛ دوم) در دریافت گروه تشویقی به اعتبار حضور در جبهه و بسیج. نظر به این که موارد مزبور در پیشرفت و ارتقای افراد به سطوح مدیریت، مؤثرند، می توان نتیجه گرفت که مانعی برای ارتقای زنان به حساب می آیند.

• خواست فردی

یافته های تحقیق حاکی از آن است که در اکثر موارد، زنان علاقه مند به احراز مشاغل مدیریتی بوده اند لکن پست مدیریتی به آنان پیشنهاد نشده است. البته در مواردی نیز زنان از پذیرش مسئولیت امتناع کرده اند. فقدان انگیزه پیشرفت و ارتقا به سطوح مدیریتی در بعضی از زنان دارای علل چندگانه است: نبود اعتماد به نفس، ترس از شکست، نگرانی از عدم پذیرش بین همکاران، تسلط بینش مرد سالارانه در فرهنگ سازمانی، عدم حمایت مدیران مافوق، برخی از این علل به شمار می روند. در مجموع، با توجه به یافته های تحقیق می توان نتیجه گرفت که در اکثر موارد (حدود هفتاد درصد) زنان به احراز مشاغل مدیریتی علاقه مند بوده اند لکن پیشنهادی در این زمینه دریافت کرده اند.

• مهارت های فردی

درباره یافته های منتج از پرسش های مربوط به مهارت های فردی در زنان، به دو گونه می توان قضاوت کرد:
الف- در مورد شاخص هایی مانند: توان برنامه ریزیِ فعالیت های سازمانی، توانایی سازماندهی، توانایی برقراری ارتباط با همکاران،‌ توانایی کنترل فعالیت های کارکنان، توانایی هماهنگ کردن فعالیت های دیگران، توانایی ایجاد انگیزه در کارکنان، و توانایی هدایت کارکنان. جامعه آماری اعتقاد بالایی نسبت به توانمندی های زنان دارد. بنابراین یافته های تحقیق، تصور وجود ضعف در حوزه مهارت های فردی مدیریتی در زنان را رد می کند.
ب- در مورد شاخص هایی مانند: دارا بودن نگرش کلان، دارا بودن تخصص در سطح بالا و در حوزه مدیریت خود، و میزان استفاده از دوره های آموزشی تخصصی، داده های تحقیق، زنان را در سطح پایین تری از مردان قرار می دهد.
در مجموع، با توجه به یافته های تحقیق، فرضیه ضعف مهارت های فردی مدیریتی در زنان، از سوی هفت شاخص (توان برنامه ریزی فعالیت های سازمانی، توانایی سازمان دهی، توانایی برقراری ارتباط با همکاران، توانایی کنترل فعالیت های کارکنان، توانایی هماهنگ کردن فعالیت های دیگران، توانایی ایجاد انگیزه در کارکنان، و توانایی هدایت کارکنان)، رد و از سوی سه شاخص (دارا بودن نگرش کلان، دارا بودن تخصص در سطح بالا، اعزام به دوره های آموزشی تخصصی)، تأیید می گردد. یادآور می شود که تلفیق شاخص های مزبور نیز، فرضیه مربوطه را رد کرده است. با وجود ردِّ کلّیِ فرضیه، لازم است برای ترمیم سه شاخص اخیرالذکر اقداماتی صورت گیرد تا کمبودهای موجود، مرتفع شوند.
در مورد مهارت های فردیِ مدیریتی زنان، از مردان نیز سؤال شد. هر چند زنان از نظر کمیت، قضاوت مناسب تری نسبت به مهارت های مدیریتی زنان داشته اند اما در مجموع، مردان نیز به سهم خود بر مهارت های فردی مدیریتی زنان، مُهر تأیید زده اند. این موضوع را می توان در جداول مقایسه ایِ مرد و زن مشاهده کرد، که مهارت های فردی مدیریتی زنان در آنها تأیید شده است.

• مسئولیت های خانوادگی

فرضیه “مسئولیت های خانوادگی عامل عدم ارتقای زنان به سطوح مدیریتی است” با شاخص هایی چون “ارزش وابستگی به خانواده”، “طرز تفکر همسر”، “رسیدگی به امور فرزندان”، و غیره سنجیده شد که در مجموع به عنوان مانع ارتقای زنان به سطوح مدیریتی قلمداد گردیدند و به این ترتیب، فرضیه مزبور، تأیید می شود.

فرضیه دوم، عوامل سازمانی

عوامل سازمانی به دو دسته عوامل ساختاری و عوامل محتوایی تقسیم بندی شدند. برای هر یک از دو دسته عوامل مزبور، چهار شاخص عمده مشخص گردیدند. در بخش عوامل ساختاری، شاخص ها عبارتند از: سیاست های منابع انسانی، قوانین و مقررات، روشها و رویه ها، و شرایط احراز مشاغل مدیریتی. شاخص های عوامل محتوایی عبارتند از: در اقلیت بودن زنان، سبک ها و ترجیحات مدیریت، موانع ارتباطی، و جوّ و فضای سازمانی.

• عوامل ساختاری سازمانی

الف- سیاست های منابع انسانی

یافته های تحقیق، نشان از تأیید فرضیه سیاست های منابع انسانی به عنوان یک مانع مهم در ارتقای زنان به سطوح مدیریتی، دارد. به علاوه، جدول مقایسه ای سیاست های منابع انسانی بین زن و مرد نیز نتیجه فوق را تأیید می کند.

ب- قوانین و مقررات

از نظر جامعه آماری، قوانین و مقررات سازمانی موجود مانع ارتقای زنان به سطوح مدیریتی تلقی می شوند، ضمناً جدول مقایسه ای زن و مرد نیز مؤید نتیجه مزبور است.

ج- روش ها و رویه ها

جامعه آماری پژوهش، روشها و رویه ها را در زمره ی آن دسته از عوامل ساختاری سازمانی می داند که مانع ارتقای زنان به سطوح مدیریتی هستند. به علاوه جدول مقایسه ای روش ها و رویه ها مربوط به پاسخگویان زن و مرد نیز نتیجه مذکور را مورد تأیید قرار می دهد.

د- شرایط احراز مشاغل مدیریتی

یافته های حاصل از دو پرسش که اولی آزمون مطابقت ویژگی های زنان با ویژگی های مدیر مطلوب در فرهنگ ایرانی است و دومی به شرایط احراز مشاغل مدیریتی برای زنان اشاره می نماید؛ فرضیه مربوطه که “شرایط احراز مشاغل مدیریتی عاملی در عدم ارتقای زنان به سطوح مدیریتی است” را تأیید می نمایند. لازم به تذکر است که مسئله عدم تطبیق شرایط احراز مشاغل مدیریتی با شرایط زنان، بیش از آن که بار قانونی و تخصصی داشته باشد بار فرهنگی دارد و نامکتوب و نامدّون است.

• عوامل محتوایی سازمانی

الف- در اقلیت بودن زنان

بنا به قضاوت داده های پژوهش، در اقلیت بودن زنان نمی تواند عامل مؤثری در بازدارندگی آنان از ارتقا به سطوح مدیریتی باشد. چنانچه زنان به الگوی مدیر مطلوب نزدیک شوند، در اقلیت بودن آنان نمی تواند سد راه آنان به سطوح مدیریتی شود.

ب- سبک ها و ترجیحات مدیریتی

پاسخ دهندگان به پرسش های مربوط به فرضیه سبک ها و ترجیحات مدیریتی، نوع تصمیم گیری زنان را متناسب با اقتضای موقعیت دانسته اند. احساسی عمل کردن زنان نسبت به مردان در تصمیم گیری را منتفی اعلام کرده و میزان استفاده مدیرانِ زن از مشورت دیگران را با مدیران مرد، همانند دانسته اند. به این ترتیب، کارکرد و خروجیِ عمل مدیریتیِ مدیران زن، با ویژگی های مدیر مطلوب منطبق بوده و یا بسیار نزدیک به آن اعلام شده است. در نتیجه، هیچ یک از موارد برشمرده، در عدم ارتقای زنان به سطوح مدیریتی، دخیل نیستند و فرضیه مزبور، از این جهات، رد می شود.
پاسخ به پرسش های مربوط به ویژگی های “دل رحمی و گذشت”، “محتاط بودن و خطرپذیری کمتر زنان”، و “قدردان و حق شناس بودن نسبت به زیردستان”، بالا بودن سه ویژگی مزبور در زنان نسبت به مردان را، مورد تأیید قرار داده اند. از این نظر شاید بتوان گفت سه شاخص اخیر مربوط به فرضیه سبک ها و ترجیحات مدیریت، از نظر الگوی مطلوب مدیر در فرهنگ ما در زمره موانع ارتقای زنان به سطوح مدیریتی محسوب می شوند.

ج- موانع ارتباطی

برقراری ارتباط، همانند نوع تصمیم گیری مدیران زن و مهارت های فردی مدیریتیِ مدیران زن، پارامترهایی هستند که موانع ارتقای زنان به سطوح مدیریتی را کم رنگ ساخته و به آنان کمک کرده اند تا موانع ارتقا را کنار زده و به مدیریت دست یابند. ضمناً آمارهای جدول مربوطه نیز نمایانگر ردّ فرضیه ارتباط به عنوان مانع ارتقا قلمداد می شوند. قابل ذکر است که داده های جدول مقایسه ای زن و مرد نیز همانند جدول یک بعدی، فرضیه موانع ارتباطی را رد کرده اند.

د- جوّ و فضای سازمانی

شاخص های فرضیه ی جوّ و فضای سازمانی که در قسمت عوامل محتواییِ سازمانی قرار دارند عبارتند از: ترجیح مدیر زن یا مرد در شرایط مساوی، انتخاب مدیر زن یا مرد به وسیله مقام تصمیم گیرنده، میزان پذیرش مدیران زن از سوی مدیران مافوق، هم ردیف و زیردستان، عضویت زنان در شوراها و کمیته های سازمانی، واگذاری مسئولیت اجرای طرح ها به زنان. نتایج داده های این شاخص ها همگی بر ضعف پذیرش مدیریت زنان اذعان داشته و گویای این واقعیت اند که جوّ و فضای سازمانی، سازگاریِ چندانی با مدیران زن ندارد و به این ترتیب، فرضیه مربوطه به عنوان مانع ارتقای زنان به سطوح مدیریتی تأیید می شود. البته نتایج به دست آمده در اصل از این باور نشأت گرفته است که مدیریت زنان در سازمان مقبولیت ندارد و با ارزش هایی چون عدم اعتماد به مدیریت زنان که در نهایت منجر به ضعف پذیرش مدیران زن در مظاهر سازمان شده، هماهنگ است.

فرضیه سوم، عوامل فرهنگی

در ارتباط با فرضیه سوم، چهار فرضیه فرعی در نظر گرفته شد و پرسش هایی درباره آنان مطرح
گردید. فرضیه های فرعی درباره ی نمودهای ظاهری، هنجارها، ارزش ها و باورها تنظیم شدند.

الف- نمودهای ظاهری

شاخص های فرضیه نمودهای ظاهری از این قرارند: عضویت زنان در شوراها و کمیته ها، واگذاری مسئولیت اجرای طرح ها، نوع پوشش زنان مدیر و نوع پوشش به عنوان تسهیل کننده یا بازدارنده ارتقای زنان به سطوح مدیریتی. نتایج حاصله از شاخص های نمودهای ظاهری به دو گونه قابل تفسیر است:
اول- عضویت زنان در شوراها و کمیته های سازمانی و نیز واگذاری مسئولیت اجرای طرح ها به آنان با آمار مناسبی روبه رو نیست و فرضیه از طریق این شاخص ها تأیید می شود. به این ترتیب دو شاخص مزبور را می توان به عنوان مانع ارتقا به حساب آورد.
دوم- نوع پوشش زنان می تواند تسهیل کننده ی ارتقا به سطوح مدیریتی باشد اما برای انتخاب شدن، کافی نیست. توانایی های مدیریتی، سبک های تصمیم گیری، برقراری ارتباطات و… عواملی هستند که در انتخاب مدیران زن مؤثرند و نوع پوشش، تأثیر کمتری نسبت به عوامل مذکور دارد. عامل پوشش در زمره مظاهر و نمودهای صوری محسوب می شود اما نمی تواند عامل تعیین کننده قطعی در این زمینه باشد. به این ترتیب عامل پوشش را می توان به عنوان عامل تأثیرگذار بر ارتقای زنان به حساب آورد.
در جدول تلفیقی نیز مشخص شد که زنان و مردانِ جامعه آماری، در مورد نمودهای ظاهری، قضاوت همانندی داشته و نتایج ارایه شده را تأیید می نمایند.

ب- هنجارها

شاخص های فرضیه هنجارهای فرهنگی عبارتند از: عضویت زنان در شوراها و کمیته های سازمانی، واگذاری مسئولیت اجرای طرح ها، اِسناد مسئولیت اقتصادی خانواده به مردان، و ترغیب زنان در خانواده های ایرانی به مدیر شدن.
نتایج داده های جداول مربوطه، شاخص های فرضیه هنجارهای فرهنگی به عنوان مانع ارتقای زنان در سطوح مدیریتی را مورد تأیید قرار دادند. این هنجارها سایه خود را بر مظاهر سازمان ها گسترانیده اند و اجازه نمی دهند زنان به راحتی جایگاه مناسب خود را در سطوح مدیریتی احراز کنند. لازم به ذکر است که در تلفیق جداول نیز نتایج فوق دقیقاً مورد تأیید قرار گرفته اند. ضمناً جدول مقایسه ای زن و مرد نیز نتایج مزبور را تأیید کرده است.

ج- ارزش ها

شاخص های این فرضیه فرعی عبارتند از: ارزش وابستگی به خانواده، مبنای عمل قرار گرفتن نظرات مدیران زن در تصمیمات اساسی، واگذاری مسئولیت به زنان در اداره جلسات، واگذاری مشاغل مدیریتی پر مسئولیت به زنان، ارزش تلقی شدن مدیریت زنان، محتاط بودن زنان، توجه زنان به مسایل ریز و حاشیه ای.
یافته های حاصل از داده های مرتبط با شاخص های ارایه شده، علاوه بر آن که نشان گر تأثیر باور مردسالاری در ارزش های سازمانی است، مؤید ممانعت ارزش های فرهنگی از ارتقای زنان به سطوح مدیریتی نیز می باشد. به این ترتیب، ارزش های فرهنگی در زمره موانع ارتقای زنان به سطوح مدیریتی اعلام می شوند.

د- باورها

این فرضیه فرعی به باورهای حاکم بر محیط اشاره دارد و شاخص های آن عبارتند از:
باور به برتر بودن جنس مذکر نسبت به مؤنث از جهت قدرت مدیریتی، گرایش به مرد سالاری در انتصاب مدیران، باور به اینکه زنان در موضع تصمیم گیری محتاطانه تر عمل می کنند، باور به عاطفی تر و احساساتی تر بودن زنان، باور به صرفه جوتر بودن زنان، باور به درست کارتر بودن زنان، باور به اختصاص وقت بیشتر از سوی زنان برای کار، بردباری بیشتر در زنان، توجه بیشتر زنان به آرمان ها و ذهنیت ها، باور به عدم جسارت و شجاعت زنان،‌ باور به اینکه زنان از عهده مشاغل مدیریتی پر مسئولیت برنمی آیند، باور به وابستگی زنان به خانواده و باور به فارغ البال نبودن زنان برای تصدی پست مدیریتی.
کلیه شاخص های فوق، به جز “باور به عدم توانایی زنان در مشاغل پر مسئولیت”، مورد تأیید قرار گرفتند. به عبارت دیگر شاخص های مطروحه، جملگی مانع ارتقای زنان به سطوح مدیریت قلمداد می شوند.
داده های مربوط به “این باور که زنان از عهده مشاغل مدیریتی پر مسئولیت برنمی آیند”، حالت بینا بینی دارند یعنی زنان و مردان را در وضعیت مشابهی قرار می دهند. به این ترتیب می توان نتیجه گرفت که این پرسش نیز همانند پرسش های مربوط به مهارت های فردی مدیریتی، حاکی از توان مدیریتی زنان است و بر صلاحیت زنان برای احراز مشاغل مدیریتی صحّه می گذارد.
لازم به ذکر است که تلفیق پرسش های مزبور نیز نتایج ارایه شده را تأیید می نماید. همچنین در جدول مقایسه ای زن و مرد نیز هر دو قشر زنان و مردان، باورهای حاکم بر سازمان را به عنوان مانع ارتقای زنان به سطوح مدیریتی دانسته اند.

پیشنهادها

سازمان ها و مؤسسات دولتی را نمی توان از محیطی که در آن محاط شده اند منتزع کرد و جداگانه اصلاح نمود. چه، آنها نیز همانند سایر نظام های موجود، تحت تأثیر عوامل محیطی هستند و از جهان بینی ها، نظام ارزش ها و قانونمندی های اَبَر نظام محیطیِ خویش تأثیر می پذیرند و نیز بر محیط خویش اثر می گذارند. بنابراین برای ایجاد تغییر در نظام اداری و جامعه سازمانی کشور، نیاز به مجموعه ای از عوامل تأثیرگذار است که بعضی از بیرون و برخی از درون، نظام سازمانی ما را به طور متقابل تحت تأثیر قرار دهند و پویایی و تحرک و در نتیجه پایایی آن را باعث شوند. بدین لحاظ در این بخش، دو دسته پیشنهاد ارایه می شود. پیشنهادیی که در ارتباط مستقیم با فرضیه های پژوهش هستند و پیشنهادهایی که جنبه عام داشته و بیشتر به اَبَر نظام محیطی یعنی محیط بَرین که سازمان ها و وزارتخانه های ما را محاط کرده است مربوط می شوند. ما معتقدیم به دلیل ارتباط و تعامل بین نظام سازمانی و اَبَر نظام محیطی، تغییر و تحول در هر یک، تغییر و تحول در دیگری را تسهیل خواهد کرد. چنانچه این تغییرات با برنامه ریزی صحیح و به گونه ای هماهنگ صورت پذیرند، در شتاب تغییر نیز تسریع به وجود خواهد آمد و بیماری سریع تر بهبود خواهد یافت.

بخش اول – پیشنهادهای مرتبط با فرضیه ها

فرضیه اول: عوامل فردی

در ارتباط با فرضیه اول، چهار دسته پرسش در پرسش نامه مطرح شدند. این پرسش ها در زمینه های مشخصات فردی، خواست فردی، مهارت های فردی، و مسئولیت های خانوادگی بودند. در این جا پیشنهادهای مرتبط با هر یک از زیر مجموعه ها ارایه می شود.

الف- مشخصات فردی

در مورد مشخصات فردی، به جز عامل جنسیت که مانعی برای ارتقای زنان قلمداد می شود، سایر ویژگی های فردی از قبیل سن، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، دریافت تقدیرنامه و… را نمی توان به عنوان مانع به حساب آورد. البته میزان حضور زنان در دوره های آموزشی بدو و ضمن خدمت می تواند در ارتقای آنان تأثیر گذارد. بدیهی است که این شاخص نیز تا حدود زیادی تحت تأثیر عامل جنسیت است. لذا پیشنهاد می شود سازمان ها تمهیداتی اتخاذ کنند تا انگیزه شرکت در دوره های آموزشی را در زنان به وجود آورند. (به عنوان نمونه، بین طی دوره های آموزشی مزبور و ترفیع و ارتقا ارتباط مستقیم برقرار سازند) و درباره ضرورت شرکت زنان در این دوره ها مکرراً تبلیغ نمایند تا از این طریق کاستی های احتمالی زنان جبران شود.
تفاوت دیگری که در مشخصات فردی زنان و مردان وجود دارد، دریافت گروه تشویقی به وسیله ی مردان به اعتبار شرکت در جبهه و بسیج است. در این مورد پیشنهاد می شود که از طرف سازمان مدیریت و برنامه ریزی، با همکاری واحد بسیج خواهران، در نیروی مقاومت بسیج، دستورالعمل یا بخشنامه ویژه ای تنظیم شود و به سازمان های اداری ایران ابلاغ گردد که زنان نیز در صورت برخوردار بودن از شرط خدمت در فعالیت های خاص و در مدت معین در بسیج خواهران (که در آئین نامه اجرایی، جزئیات آن تعیین خواهد شد)، شامل دریافت گروه تشویقی شوند. باید توجه داشت که مردان به اعتبار شرکت در جبهه و بسیج از امتیازاتی برخوردار شده اند که این امتیازات به زنان داده نشده است و لذا بایستی تمهیداتی اتخاذ شود که زنان از امتیازات مزبور محروم نمانند. لازم به تذکر است که این امتیاز نباید جنبه و تویی و بازدارنده داشته باشد یعنی زنانی که در بسیج فعالیت نداشته اند نباید از احراز مشاغل مدیریتی، محروم شوند.

ب- خواست فردی

بسیاری از زنان گروه ۱۱ و بالاتر، با وجود تمایل به احراز پست مدیریتی، هنوز پیشنهادی در این مورد دریافت نکرده اند. تعداد معدودی از زنان نیز پیشنهاد تصدی پست مدیریتی را نپذیرفته اند. در اینجا لازم است اشاره شود که به تأیید داده های پژوهش، زنان از توان مندی های مدیریتی برخوردارند و تفاوتی بین آنان با مردان از این نظر وجود ندارد. آنچه می ماند اعتماد به نفس، خودباوری، اعتقاد به توان مندی های مدیریتی خود و تغییر نگرش نسبت به استعدادهای مدیریتی در خودِ زنان است. زنان باید بدانند که “حداقل” به اندازه ی مردان، توانا، مستعد و قابل اتکار هستند و باید از این ظرفیت و توانایی خویش جهت تکامل بیشتر بهره جویند. برای ایجاد تغییر در نگرش های نادرست نسبت به زنان، ابتدا بایستی در نگرش های خودِ زنان تغییر به وجود آید. آنان باید نسبت به توانایی ها و ظرفیت های خویش آگاه شوند و با اعتماد به نفس و اتکای به خود، در جهت شکوفایی استعدادهای ذاتی خویش بکوشند و برای افزایش مهارت ها و بضاعت های علمی و عملی مدیریتی خود مجدانه تلاش ورزند. بر محیط خویش مسلط شوند و ثابت کنند که استحقاق مشارکت در کلیه زمینه های مدیریت، تدوین سیاست ها و خط مشی ها، برنامه ریزی، تصمیم گیری، کنترل و نیز اجرا را دارا هستند و این موضوع در پژوهش حاضر به تأیید رسیده است. لذا باید نسبت به این توانایی ها شناخت پیدا کنند و جامعه را از استعدادهای مدیریتی خود بهره مند سازند. برای ایجاد تغییر در نگرش های زنان نسبت به خود، لازم است که سازمان ها دوره های خاصی را برای تقویت خودباوری، اتکای به نفس، استقلال رأی، و… برای زنان اجرا کنند و آنها را به شرکت در این دوره ها ترغیب نمایند. از سوی دیگر سازمان ها می توانند از طریق انتشار پیک های داخلی، بولتن ها و خبرنامه ها، موفقیت های زنان را به اطلاع همگان برسانند و از این راه در تقویت خودباوری زنان، مؤثر واقع شوند.

ج- مهارت های فردی

برای افزایش مهارت های فردی زنان لازم است که هم خود زنان به کسب آموزش ها و آگاهی های مدیریتی رغبت نشان دهند و هم سازمان ها و وزارتخانه ها در این زمینه اقدام کنند. ارایه دوره های آموزشی مدیریت برای زنان و تجهیز آنان به مهارت های خاص مدیریتی و همچنین باز آموزیِ آنان در فواصل معقول زمانی به منظور به هنگام کردن دانایی ها و آگاهی زنان، باید در اولویت قرار گیرد.
یکی از یافته های جالب این پژوهش این است که در ۷۱ درصد از سازمان های تحت پوشش تحقیق، در رده هایی از سازمان مدیر زن وجود داشته است و این واقعیت، از یک سو تأییدی بر مهارت های مدیریتی زنان و از سوی دیگر نشانگر وجود فضای تقریباً مناسبی برای حضور مدیران زن در آن دسته از سازمان ها است. پیشنهاد می شود در این گروه از سازمان ها، کمیّت این ارتقا افزایش یابد و مسئولان امر تعداد بیشتری از زنان شایسته و ذیصلاح را برای احراز پست های مدیریتی دعوت نمایند. البته در ۲۶ درصد از سازمان های تحت تحقیق، مدیر زن وجود نداشته است. در این مورد اولاً بایستی مشخص شود که چه سازمان هایی در کدام استان های کشور دچار این کمبود هستند و دلایل آن چیست. برای کشف علل، لازم است پژوهش هایی درباره ی فرهنگ آن مناطق صورت گیرد و بر اساس یافته های پژوهشهای مزبور، راه کارهایی متناسب با فرهنگ بومی آن مناطق کشف و اعمال شود. ثانیاً از طریق رسانه های جمعی (صدا و سیما، مطبوعات، تریبون های عمومی) در جهت فضاسازی برای پذیرش زنان در مشاغل مدیریتی اقدام گردد. چون این امر یک اقدام فرهنگی محسوب می شود، انجام هماهنگی بین سازمان های چندی از جمله سازمان مدیریت و برنامه ریزی، وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی و مطبوعات محلی امری ضروری است. بدیهی است نباید انتظار تغییر سریع در نگرش ها و باورهای افراد بومی منطقه را در کوتاه مدت داشت ولی می توان با اقدامات همه جانبه و با نگرش سیستمی، در شتاب تغییر تسریع ایجاد کرد. در این مورد، دولت می تواند زمینه حضور و ابراز وجود زنان مدیر را فراهم آورد و به گونه ای مدبرانه و سنجیده، در سطوح مختلف واحدهای دولتی موجود در مناطق مزبور زنان را به مشاغل مدیریتی، منصوب کند.

د- مسئولیت های خانوادگی

شاخص های مرتبط با مسئولیت های خانوادگی که همگی در زمره موانع ارتقای زنان به سطوح مدیریتی قلمداد شده اند. در قلمرو فرهنگ سنتی خانواده قرار می گیرند. به نظر می رسد که در سیر تحولات فرهنگی، فرهنگ سنتیِ خانوادگی چندان تحولی نیافته است. لذا ضروری است که در این برهه زمانی جهت استفاده مناسب از خدمات با ارزش زنان در سطوح مدیریتی، تمهیداتی جهت ایجاد تغییرات فرهنگی در این زمینه اتخاذ شود.
در این مورد لازم است که نسبت به ترمیم تأخر فرهنگی و اصلاح تصویر ذهنی غیر واقعی مبنی بر وجود تعارض حتمی بین نقش های خانوادگی زنان و نقش های اجتماعی، سیاسی و مدیریتیِ آنان اقدام شود. بسیاری از زنان گروه ۱۱ و بالاتر، علاوه بر فعالیت های سازمانی خود نقش تربیت فرزندان و گرداندن امور خانواده را نیز بر عهده دارند. شایسته است به نقش های دوگانه ای که زنان در توسعه کشور ایفا می کنند ارج گذارده شود و خدمات ویژه ای به آنان ارایه شود تا با خاطر آسوده تری بتوانند وظایف دوگانه خود را انجام دهند. چنانچه از طریق قانون تسهیلاتی برای زنان فراهم شود آنها نیز از دانش و تجربه خود برای گرداندن چرخ سازمان های ما با انگیزه قوی تر استفاده خواهند کرد. ایجاد امکاناتی برای نگهداری فرزندان (از قبیل مهد کودک، کلاس های آموزشی، پرورشی، ورزشی، هنری)، از جمله مواردی هستند که جنبه انگیزشی قوی داشته و تلاش صمیمانه تر زنان را در پی خواهند داشت. به علاوه سازمان ها می توانند مساعدت هایی را برای زنان مدیرِ رده بالا که مسئولیت بیشتری دارند در نظر بگیرند و تحت عنوان خدمات ویژه برای زنان مدیر، برخی از مسئولیت های سنگین خانه داری را برای آنان تسهیل کنند. در این مورد لازم است که آیین نامه مخصوص تنظیم گردد و کمک هایی بر مبنای آن در اختیار زنان مدیر (رده های میانی و بالاتر) قرار گیرد (مانند استفاده از خدمات بخش خصوصی برای تنظیف محل اقامت، امکان استفاده از غذای آماده و ارزان و…).

فرضیه دوم: عوامل سازمانی

عوامل سازمانی به دو دسته عوامل ساختاری و عوامل محتوایی تقسیم شدند:

عوامل ساختاری

عوامل ساختاری سازمانی عبارتند از: سیاست های منابع انسانی، قوانین و مقررات، روش ها و رویه ها و شرایط احراز مشاغل مدیریتی.

اول- سیاست های منابع انسانی

الف- ایجاد ساختارهای آموزشی و پژوهشی خاص زنان

سیاست های منابع انسانی باید از دو جهت مورد توجه قرار گیرند: از بعد ساختاری و از بعد رفتاری. در بعد ساختاری لازم است که ساختارها و مکانیزم هایی پیش بینی شوند که مشخصاً به توسعه و پرورش زنان بپردازند. پیشنهاد می شود که یک مرکز آموزشی خاص به منظور آموزش مدیریت به زنان، و یک مرکز پژوهشی خاص که درباره مسایل زنان به تحقیق و تتبع بپردازد ایجاد شوند. این دو مرکز باید زیر نظر مستقیم رئیس جمهوری و یا سازمان مدیریت و برنامه ریزی قرار گیرند تا بتوانند اقدامات مؤثری را انجام دهند.
در بعد رفتاری باید نسبت به طراحی و اجرای دوره های خاص آموزشی برای زنان به طور گسترده و در نقاط مختلف کشور اقدام شود. در این دوره ها علاوه بر مهارت های مدیریتی باید از نظر پرورش شخصیتی نیز تمهیداتی اتخاذ گردد و به تقویت اعتماد به نفس، اتکای به خود، تفکر تحلیلی و انتقادی، ذهنیت فلسفی، نگرش کلان، جاه طلبی شغلی، استقلال رأی، قاطعیت و… عنایت شود.

ب- تأکید بر نظام شایسته سالاری

مهم ترین پیشنهادی که در زمینه سیاست های منابع انسانی می توان ارایه نمود تأکید بر نظام شایسته سالاری است به گونه ای که در استخدام، انتصاب، ترفیع، ارتقا و اعطای امتیازات شغلی، صرفاً لیاقت و شایستگی افراد ملاک قرار گیرد و افراد لایق و کاردان انتخاب شوند و جنسیت به عنوان عامل حذف کننده در نظر گرفته نشود. از این جهت لازم است که مجموعه ضوابط و دستورالعمل های مربوط به جذب، گزینش، استخدام، ترفیع و ارتقا، ارزش یابی عملکرد کارکنان و به ویژه ارزیابی عملکرد مدیریت ها، حقوق و دستمزد، صیانت و نگهداری، آموزش و بهسازی، بیمه و بازنشستگی، حقوق عائله مندی (همسر و فرزندان) و… خلاصه کلیه ابعاد نظام مدیریت منابع انسانی، مورد بازنگری جدی قرار گیرد و چنانچه رگه هایی از تبعیض و برتری جنس مذکر نسبت به مؤنث مشاهده شود، اصلاح گردد. البته این پیشنهاد، به نوبه خود می تواند موضوع پژوهش دیگری باشد و مشکل را از کلیه جهات و از تمام زوایا مورد تدقیق و مداقه قرار دهد و به راهکارهای مشخص و دقیق منجر گردد.

ج- تشکیل کمیته مشورتیِ شایسته گزینی

در هر وزارتخانه و سازمان، کمیته ای از افراد مجرّب و پای بند به نظام شایسته سالاری تشکیل شود و با توجه به بانک اطلاعاتیِ موجود درباره کارکنان سازمان ها برای احراز مشاغل مدیریتی، از بین زنان و مردان، به تعداد مساوی، افراد شایسته و ذیصلاح را پیشنهاد کند تا مقام مربوطه از میان زنان و مردان شایسته (و نه فقط مردان شایسته)، بدون در نظر گرفتن جنسیت، مناسب ترین افراد را برگزیند.

د- کنکور سراسری مدیریت

یک کنکور سراسری برای کلیه زنان و مردان جامعه که استعداد و علایق مدیریتی دارند برگزار شود و مدیران بالقوه تشخیص داده شوند و پس از قبولی در کنکور، دوره های آموزش مدیریت را طی کنند تا با مفاهیم و الزامات مدیریتی آشنا شوند و از آن پس، مدیران کشور صرفاً از میان قبول شدگان در کنکور که دوره آموزش مدیریت را گذرانده اند انتخاب شوند. این کنکور را می توان در فواصل معقول زمانی (سالانه، دوسالانه، سه سالانه) و برای کلیه رده های مدیریت (عملیاتی، میانی و عالی) برگزار کرد. به این ترتیب، انتصابات، قانون مند و ضابطه مند خواهند شد و نظام شایسته سالاری به تدریج، عمومیت خواهد یافت. از سوی دیگر برای کارشناسان گروه ۱۱ و بالاتر و مدیران فعلی نیز دوره های آموزش مدیریت ارایه شود و اطلاعات و مهارت های مدیریتی آنان به طور مستمر، تکمیل و روز آمد گردد.

ه‍- حضور حتمیِ زنان در کلیه شوراها

در هر شورایی که در سازمان ها و وزارتخانه ها تشکیل می شود حداقل ۳۰ درصد اعضا را زنان واجد شرط تشکیل دهند و به تدریج سعی شود با افزایش تعداد زنان شایسته، نمایندگی زنان نیز در شوراها و کمیته ها افزایش یابد (البته چنانچه در سازمانی کلیه کارکنان، مذکر باشند این پیشنهاد عملی نخواهد بود). به این ترتیب با تلفیق سبک های متفاوت و نگرش های متنوع، تصمیمات مناسب تری اتخاذ خواهد شد و نظراتِ نیمه نهفته جامعه کارکنان نیز لحاظ خواهد شد.

و- اجرای سیاست های مثبت حمایتی

برای تعدیل ستم های تاریخی که بر زنان روا داشته شده، شایسته است که برای دوره پنج ساله چهارم توسعه، امتیازات خاصی برای زنان در نظر گرفته شود تا به تدریج میزان حضور زنان در عرصه های عملی مدیریت افزایش یابد و میزان مشارکت آنان در مدیریت کشور ارتقا پیدا کند.
بخشی از این امتیازات از این قرارند:
– در نظر گرفتن سهمیه خاص برای زنان در دوره های تحصیلات تکمیلی (کارشناسی ارشد و دکتری) در داخل و خارج از کشور.
– در نظر گرفتن ضریب خاص برای انتصاب زنان به مدیریت در نظام های گزینشی.
– اعطای امتیاز ویژه در ارزیابی سالیانه مدیرانی که حداقل برای ۳۰ درصد از واحدهای زیر مجموعه خود از مدیران زن استفاده کنند.

دوم- قوانین و مقررات

بر اساس یافته های تحقیق، قوانین و مقررات سازمانی نقش مانع را در ارتقای زنان به سطوح مدیریتی ایفا می کنند. از این رو پیشنهاد می شود مجموعه قوانین و مقررات مربوط به منابع انسانی و همچنین قوانین و مقررات دیگری که سازمان ها و وزارتخانه های ما را تحت پوشش قرار می دهند و به نحوی، تصریحاً یا تلویحاً، بر ارتقای زنان اثر می گذارند مورد بررسی دقیق قرار گیرند و اصلاح شوند. لازم به تذکر است که قوانین مختلف نه به صورت تجریدی بلکه به صورت منظومه ای بر وضعیت زنان اثر می گذارند و از این باب، نگاه سیستمی بر مجموعه قوانین کشور و بررسی آثار آن بر مدیریت زنان، ضرورت دارد.
قوانین و مقرراتی که در پژوهش حاضر مورد بررسی قرار گرفتند به این پیشنهادها منجر شدند:

الف- ایجاد کمیسیون زنان در مجلس شورای اسلامی

هدف از ارایه این پیشنهاد، به وجود آمدن کمیسیون خاص زنان در مجلس شورای اسلامی است تا کلیه قوانین را از نظر تساوی منافع زنان و مردان مورد بررسی قرار دهد و از همان آغاز کار، موارد تبعیض آمیز را حذف نماید (طاعتی، ۲۸).

ب- ایجاد مدیریت امور زنان در تشکیلات سازمان مدیریت و برنامه ریزی

واحدی برای مدیریت امور زنان در سازمان مدیریت و برنامه ریزی ایجاد شود و کلیه اطلاعات مربوط به سطح دسترسی زنان و مردان را به سطوح مختلف فعالیت ها (آموزشی، بهداشتی، مالی، اشتغال و…) مورد بررسی قرار دهد و عملیات و اعتبارات لازم را جهت افزایش سطح دسترسی زنان پیش بینی کرده و در بودجه های کل کشور در سطح “فصل”، “برنامه”، “فعالیت” و “طرح” بگنجاند. ایجاد این مدیریت، سطح عملیات مربوط به ارتقای جایگاه زنان را از سطح فعلی (فعالیت مرکز امور مشارکت زنان)، به سطح عملیاتی یک “بخش” که یک یا چند وزیر مسئول اجرای برنامه های مربوط به آن هستند ارتقا می دهد (همان).

ج- افزایش ارزش اشتغال زن برای خانواده

چنانچه افراد خانواده احساس کنند که به ازای اشتغال زن و مدیریت وی، از امتیازاتی برخوردار می شوند، میزان همکاری و همیاری آنان با زنان مدیر افزایش می یابد و این امر علاوه بر اینکه از بارِ مسئولیت های خانوادگی، که خود به عنوان یکی از موانع ارتقا شناسایی گردید، می کاهد، باعث ایجاد امنیت خاطر بیشتر هم برای مدیران زن و هم برای خانواده آنان خواهد شد. لذا پیشنهاد می شود که اولاً، در کلیه قوانین مربوط به استخدام، حقوق و دستمزد، و… که به اعتبار وجود افراد تحت تکفل، امتیازاتی به کارکنان تعلق می گیرد، عبارت “افراد خانواده” جایگزین “افراد تحت تکفل” شود تا زنان و مردان شاغل و بازنشسته به طور مساوی از امتیازات معینه بهره مند گردند و ثانیاً، حقوق وظیفه و مستمری زنان شاغل فوت شده به فرزندان و همسر آنان (حتی با وجود اشتغال همسر) تعمیم یابد زیرا حذف درآمد زن از خانواده و خرید خدمات خانگی که وی معمولاً بدون دریافت مزد انجام می داده است، بار مضاعفی است که در غیاب زن بر خانواده تحمیل می شود (همان). تغییر ماده ۸۶ قانون بازنشستگی کشوری و حذف ماده ۶ آیین نامه اجرایی قانون اصلاح تبصره ۲ ماده واحده قانون اجازه پرداخت وظیفه و مستمری وراث کارمندان مصوب ۱۳۶۴ هیأت وزیران، ارزش حفظ شغل زنان را برای خانواده افزایش می دهد. (۱)

د- تشکیل کمیته تطبیق قوانین و سیاست ها با مفاد قانون اساسی

کمیته ای متشکل از متخصصان مختلف در رشته های حقوق، علوم سیاسی، مدیریت، اقتصاد، جامعه شناسی، روان شناسی، روان شناسی اجتماعی، علوم دینی، و سایر علومِ مرتبط، زیر نظر نهاد ریاست جمهوری و در ارتباط با دفتر نظارت بر قانون اساسی تشکیل شود و موظف به بررسی و تنقیح قوانین فعلی، تطبیق آن با قانون اساسی، بررسی سیاست ها و خط مشی های نهادهای سیاستگذاری شود و طیّ این فرآیند، تبعیض ها و محرومیت های ایجاد شده برای زنان را مشخص و اعلام کند و برای محرومیت زدایی و رفع تبعیض ها نیز لوایح اصلاحی را پیشنهاد نماید (یکی از راه هایی که به شناخت بهتر عملکرد قوانین و سیاست های فعلی منجر خواهد شد بررسی پرونده های گزینش و تخلفات اداری زنان گروه ۱۱ و بالاتر و همچنین پرونده های شکایات این گروه از زنان به دیوان عدالت اداری است که احجافات احتمالی در مورد برخی از زنان واحد شرط احراز مشاغل مدیریتی، مشخص گردد. این اقدام برای پیشگیری از احجافات آتی بسیار مؤثر خواهد بود).

ه‍- تلقی خانواده به عنوان یک واحد مدنی

برای رفع موانع رشد اجتماعی زنان و به منظور تقویت اعتماد به نفس و خودباوری در آنان، پیشنهاد می شود به جای تلقی خانواده به عنوان یک واحد سلسله مراتبی، به عنوان یک واحد مدنی نگاه شود که کلیه اعضای آن دارای حقوق مدنی برابر بوده و حقوق فردی آنان تضمین می شود. برخی از مواردی که در این زمینه قابل مداقه و بررسی مجدّدند عبارتند از: مواد ۱۱۰۵، ۱۱۱۷، ۱۱۱۴ قانون مدنی و ماده ۱۸ قانون گذرنامه. (۲) (طاعتی، همان).

سوم- روش ها و رویه ها

باید روش ها و رویه های مکتوب و مدون و همچنین رویه های نامکتوب اما موجود و مُجری، مورد بررسی و تدقیق قرار گیرند. به کمک روش های علمیِ تجزیه و تحلیل سیستم ها و روش ها، با استفاده از شیوه هایی مانند ترسیم نمودار جریان کار می توان تصویری مبتنی بر واقعیت از وضع موجود به دست آورد و با تجزیه و تحلیل آن، مشکلات، نارسایی ها و انحرافات را شناسایی کرد و سپس برای رفع آنها اقدام نمود. برای انجام این امر مهم می توان از واحدهای بررسی روش ها، تجزیه و تحلیل سیستم ها، پژوهش و توسعه و کلاً واحدهایی که در هر وزارتخانه در این زمینه وجود دارند خواست که برنامه ی زمان بندی شده ای در این مورد ارایه دهند و روش ها و رویه های موجود را، به ترتیب اولویت و اهمیت، مورد بررسی قرار دهند.

چهارم – شرایط احراز مشاغل مدیریتی

برای اینکه زنان، شرایط احراز مشاغل مدیریتی را کسب نمایند لازم است که آموزش های لازم به آنان داده شده و نسبت به توانمندسازی آنان اقدام گردد. در این زمینه نیز تحصیلات تکمیلی در حوزه های مختلف فعالیتی و همچنین دوره های آموزشی مدیریت و تأکید بر مهارت های عام و خاص مدیریتی، مؤثر واقع خواهند شد.

عوامل محتوایی

عوامل محتوایی سازمانی عبارتند از: در اقلیت بودن زنان، سبک ها و ترجیحات مدیریت، موانع ارتباطی، جو و فضای سازمانی.

اول- در اقلیت بودن زنان

اگرچه یافته های تحقیق حاکی از این است که در اقلیت بودن زنان عامل عدم ارتقای آنان به سطوح مدیریتی نبوده است، لکن تأثیر کمیت را نمی توان انکار کرد. در اقلیت بودن، معمولاً به آسیب پذیرتر بودن می انجامد. لذا چنانچه نظام شایسته سالاری بر سازمان ها حاکم شود و دستورالعمل های نانوشته و تلویحی، مانعی برای استخدام زنان در سازمان ها نباشند، امکان حضور زنان در رده های مدیریتی نیز افزایش خواهد یافت. هر چه تعداد زنان ماهر، آگاه و متخصص، بیشتر شود، بالطبع، زنان، بیشتر مطرح خواهند شد و نقش های مؤثرتری را در اداره امور جامعه ایفا خواهند کرد.

دوم – سبک ها و ترجیحات مدیریت

بر اساس نتایج تحقیق، زنان مدیر، سبک مدیریت و نوع تصمیم گیریِ خود را متناسب با اقتضای موقعیت، انتخاب می کنند. به نظر ما در دوره های آموزش مدیریت که برای زنان ارایه می شود باید این بینش های واقع گرایانه در مدیران زنِ آینده تقویت شود و از طریق آموزش های تخصصی، رفتار حرفه ای در زنان تقویت گردد.
در مورد دل رحمی، گذشت، احتیاط کاری، قدرشناسی نسبت به زیردستان، رفتار مشارکت جویانه و مشورتی، که در زنان مدیر بیش از مردان مدیر یافت می شود و بر اساس یافته های تحقیق، مانع ارتقای زنان به سطوح مدیریتی است، باید تأکید شود که اتفاقاً چنانچه این ویژگی ها در کنار ویژگی های مردانه قرار گیرد مدیریت کشور را منعطف ساخته و خشکی سنتی آن را تعدیل می نماید. لذا پیشنهاد می شود برنامه ریزی های کلان کشور را در سطوح خرد و کلان، بهینه نمایند. از نظر مبانی نظری نیز باید تأکید شود که بر اساس آخرین دیدگاه های علمی مدیریت، رفتارهای آمرانه، غیر منعطف و خشک، حساب گرانه، غیر مشارکت جو، بی توجهی به قدردانی از زیردستان و…، رفتارهای مورد قبول و مطلوب مدیران و سازمان های موفق و پیشرفته جهان نیست. برعکس مدیران سازمان های موفق، رفتارهای مشارکت جویانه، حمایتی، تشویقی، منعطف و… از خود بروز می دهند. به عبارت دیگر، مدیران چنین سازمان هایی خود را خدمتگزار، مربی، معلم، همیار و همکار دیگران می پندارند. لذا پیشنهاد می شود در جهت تغییر الگوی رفتاری مطلوب مدیران که در ذهنیت مشترک جامعه ایران رسوب کرده است اقدامات زیر صورت گیرد:

الف- تشویق رفتارهای مشارکتی

از طرف سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور دستورالعمل ها و بخشنامه هایی تنظیم شود و در آنها رفتارهای آمرانه، حساب گرانه و غیر مشارکت جویانه، مذموم و در مقابل، رفتارهای مشارکت جویانه، حمایتی، تشویقی، و تفویضی، ممدوح اعلام گردد. برای عینی ساختن این رفتارها در عملکرد کارکنان و مدیران، مدیرانی که از رفتارهای ممدوح استفاده می کنند سالیانه مورد تشویق قرار گیرند و به جامعه معرفی شوند. پیشنهاد مزبور به این جهت ارایه شده است که از این طریق بتوان در خرده فرهنگ انتخاب مدیر، شاخص های مناسب تری را جای داد و فرهنگ سازمانی را متحول کرد.

ب- ارزشیابی عملکرد مدیران و انتخاب مدیران شایسته

یکی از معیارهای ارزش یابی عملکرد مدیران، رفتارهای مشارکت جویانه، حمایتی، پرورنده و… باشد. بر اساس این معیارها می توان افراد شایسته را برگزید و آنها را به جشنواره هایی مانند جشنواره شهید رجایی معرفی کرد. بدیهی است کاربست این پیشنهاد نیز مستلزم پیش نیازهایی است که مهم ترین آنها انجام کار مطالعاتی و کارشناسی است.

سوم- موانع ارتباطی

اگرچه تحقیق ما نشان داد که زنان مدیر در برقراری ارتباطِ کاری با مردان، مشکلی ندارند اما پیشنهاد ما در مورد فرضیه ارتباط، تقویت آن است. بدین معنی که ارتباطات کاری مردان و زنان باید با در نظر داشتن ارزش های اسلامی تقویت شود. برای رسیدن به این هدف، می توان وضعیتی ایجاد کرد که زنان و مردان در کارهای صفی و ستادی، به طور توأمان مشارکت داده شوند و در تصمیم گیری ها، مشاوره ها و اجرای امور، از نظرات یکدیگر بهره مند گردند. چنین مشارکت هایی می تواند بسیاری از باورها و ارزش های تضاد برانگیز بین دو جنس را حل کند و تفاهم مناسبی را در محیط کار به وجود آورد. به این ترتیب، با تفاهم و احترام متقابل، امکان بهره گیری از توانایی های فکری، ذهنی و عملی هر دو قشر، بیشتر فراهم می شود و اثربخشی سازمان اعتلا می یابد.

چهارم – جوّ و فضای سازمانی

با توجه به یافته تحقیق که جو و فضای سازمانی مانعی بر سر راه ارتقای زنان به سطوح مدیریتی به حساب می آید پیشنهاد می شود برای تغییر جو و فضای سازمان های اداری ایران اقداماتی به این شرح صورت گیرد:
الف- موفقیت های موردیِ زنان مدیر، برجسته شده و از طریق تابلوهای اعلان عمومی به اطلاع سایرین رسانده شود.
ب- به طور ضمنی در دستورالعمل ها و بخشنامه های سازمان ها این مطلب القا شود که مسئولان دستگاه ها از مشاورت و معاونت زنان بهره گیری نمایند و توصیه شود که هر مدیری حدّاقل یک معاون یا مشاور از جنس مخالف خود داشته باشد.
ج- خدمات ذیقمت ولی ناشناخته زنان در فرایند پیشرفت ها و تحولات سازمانی از ابعاد مختلف مورد توجه قرار گیرد و به منظور آگاه سازی جامعه، تبیین و اعلام شده و درباره آنها تبلیغ شود. زنان به طور مستقیم و غیر مستقیم سهم عظیمی در چرخش اداره امور اقتصادی، اجتماعی، علمی، فرهنگی و سیاسی کشور بر عهده دارند اما متأسفانه شناخت واقعی از عملکرد آنها وجود ندارد. این نقش ها باید مرئی شود و درباره اهمیت آنان به جامعه آگاهی داده شود.
د- از فن آوری های نوین ارتباطی مانند اینترنت، اینترانت، اکسترانت، و پست الکترونیکی استفاده شود و از طریق آنها موفقیت های زنان در حل مشکلات سازمان ها و جامعه، به اطلاع همگان رسانده شود. یکی از مواردی که قابل طرح است راه حل یابی برای مشکلات خاصی است که به طور موردی پیش آمده و زنان مدیر توانسته اند آگاهانه و مدبرانه نسبت به رفع آنها اقدام کنند.
ه‍ – از تکنیک های مؤثر مدیریتی، جامعه شناختی، و روان شناختی از قبیل پویایی گروهی و متقاعد سازی استفاده شود و نسبت به تغییر جو و فضای سازمانی اقدام گردد.
و- در جشنواره های ملی نسبت به معرفی زنان شایسته و موفق اقدام شود برای مثال می توان در هفته زن، یک روز را به معرفی زنان مدیر موفق و زنانی که ضمن عهده داری مشاغل پر مسئولیت، فرزندان صالح و موفقی را به جامعه تحویل داده اند اختصاص داد.

فرضیه سوم: عوامل فرهنگی

برای عوامل فرهنگی چهار شاخص در نظر گرفته شد: نمودهای ظاهری، هنجارها، ارزش ها و باورها.

الف- نمودهای ظاهری

حضور زنان در شوراها و کمیته های سازمانی بسیار اندک است و به ندرت مسئولیت اجرای طرح ها و پروژه های سازمانی به زنان واگذار می شود. حضور بیشتر زنان در این قبیل موارد می تواند در تغییر فضای فرهنگی سازمان ها تأثیر گذارد. لذا پیشنهاد می شود با استفاده از بانک های اطلاعاتی زنان، نام و نشان زنان شایسته و ذیصلاح به دست آورده شود و از آنان برای عضویت در کمیته ها و شوراها در رده های مختلف سازمانی و برای اجرای طرح ها و پروژه ها استفاده شود.
طبق یافته های تحقیق،‌ نوع پوشش زنان مانعی برای انتخاب آنان نبوده است. در هر حال شایسته است زنان باوقار ایرانی، با پوششی هماهنگ با معیارهای فرهنگی جامعه، آمادگی خود را برای احراز مشاغل مدیریتی نمایان ساخته و میزان پذیرش خود را در محیط های سازمانی ارتقا بخشند.

ب- هنجارها

نتایج داده های تحقیق، فرضیه هنجارهای فرهنگی را به عنوان مانع ارتقای زنان به سطوح مدیریتی مورد تأیید قرار دادند. این هنجارها چونان چتری بر فضای سازمان های ما سایه افکنده اند و مانع ارتقای زنان به جایگاهی متناسب با توانمندی ها و شایستگی های آنان می شوند. در این مورد لزوم ایجاد تغییر در هنجارهای سازمانی به شدت احساس می شود. تغییر در هنجارها باید از نتایج تحقیقات ریشه ای و بنیادی الهام گیرد و آگاهانه و مدبرانه صورت پذیرد. در این مورد، ایجاد پژوهشکده مربوط به زنان که در بخش عوامل ساختاری سازمانی مطرح شد، زمینه مساعدی برای انجام تحقیقات ریشه ای و بنیادی و همچنین پژوهش های کاربردی برای یافتن راهکارهای عملی برای تغییر هنجارها، فراهم می آورد. تغییر در هنجارها یک امر میان رشته ای و چند جهته است و با بسیاری از دیسیپلین های علمی از قبیل حوزه های جامعه شناختی، روان شناختی، حقوق، مدیریت، ارتباطات، تبلیغات و… ارتباط پیدا می کند. پیشنهاد می شود گروه تحقیقی ویژه ای که اعضای آن ترکیبی از متخصصان در زمینه های مزبور باشند تشکیل گردد و موضوع تغییر در هنجارها را با روشی علمی مورد کنکاش قرار دهد.

ج- ارزش ها

ارزش های فرهنگی در زمره موانع ارتقای زنان به سطوح مدیریتی اعلام شده اند. در واقع بر مبنای یافته های این تحقیق، بین سیمای ویژگی زنان با ویژگیِ مدیر مطلوب در سازمان های ما فاصله وجود دارد. در الگوی مدیر مطلوب، مدیر خوب کسی است که فردگرا باشد نه جمع گرا، بیشتر عقلایی عمل کند تا احساساتی، در اداره امور و اتخاذ تصمیمات، قاطع و اقتدارگرا باشد و… در کشورهای توسعه یافته، سازمان هایی موفق بوده اند که بیشتر، جمع گرا و مشارکت جو و منعطف بوده اند. به علاوه روحیه جمع گرایی و مشارکت جویی با مبانی اعتقادی دین مبین اسلام، هماهنگی بیشتری دارد. لذا پیشنهاد می شود در جهت تغییر ارزش های فوق برنامه ریزی فرهنگی به عمل آید. به عبارت دیگر برای تغییر ارزش ها برنامه ریزی اساسی شود و در جهت تغییر دانش، نگرش و بینش حاکم در جامعه و نیز در سازمان ها اقدام گردد. برای انجام این مهم باید اقداماتی همه جانبه با نگرشی سیستمی و با همکاری سازمان هایی که متول امر فرهنگ کشورند (مانند وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی، مطبوعات، دانشگاه ها و غیره)، همکاری های دو جانبه و چند جانبه ای صورت پذیرد (مانند ساختن فیلم های اجتماعی با جهت گیری های مدیریتی که به جای مردسالاری، شایسته سالاری را ترویج دهد، نقش واقعی زنان را در اداره امور جامعه پر رنگ کرده و مریی سازد، موفقیت های زنان را موضوع اصلی فیلم ها قرار دهد و…). این فعالیت ها می توانند به تغییر نگرش ها، ارزش ها و باورهای عمومی جامعه کمک کنند.
برای ایجاد تغییر در نگرش های کارکنان و مدیران کشور می توان از طریق ارایه آموزش های طولی و عرضی، و برگزاری کارگاه ها و سمینارهای آموزشی اقدام کرد و زمینه اصلاح نگرش را در آنها فراهم آورد. شاید لازم باشد برای ایجاد تغییر ابتدا تغییر در طرز تفکر را آغاز کرد. وقتی درباره لزوم ایجاد تغییر، معرفت حاصل شود، در طرز تفکر و در نگرش افراد نیز تغییر به وجود می آید و به تدریج رفتارها و کردارهای افراد با پندارها و معرفت های جدید همساز می شود. برای ایجاد تغییر نیز می توان علاوه بر آموزش های طولی و عرضی، از تریبون های عمومی،‌ نهادهای مذهبی،‌ مردمی و ملی و… استفاده کرد. البته تغییر زمان بر است اما با افزایش آگاهی ها نسبت به لزوم آن، می توان زمان مورد نیاز را کاهش داد.

د- باورها

اکثریت پاسخ دهندگان به تأثیر باورهای حاکم بر سازمان در عدم ارتقای زنان به سطوح مدیریتی اذعان دارند. با توجه به یافته های تحقیق که مجموعه ای از باورهای سنتی (از جمله برتر دانستن جنس مذکر نسبت به مؤنث از جهت قدرت مدیریتی، گرایش به مرد سالاری در انتصاب مدیران و…) را مانع ارتقای زنان دانسته، پیشنهاد می شود که در جهت تغییر این باورها، برنامه ریزی تحول فرهنگی صورت گیرد. بدیهی است دستکاری باورهای فرهنگی و تغییر آنان نیاز به مطالعه و بررسی و دقت نظر خاص دارد. در حالی که در مورد لایه های بیرونی فرهنگی یعنی مظاهر عملکردی آن، به راحتی و به روش تجویزی و اجباری می توان اعمال تغییر نمود، در لایه های درونی فرهنگ، یعنی باورها و ارزش ها، انجام هرگونه تغییر مستلزم هوشیاری خاص است. اصولاً برای ایجاد تغییر، روش های گوناگونی وجود دارد اما روش های متداول عبارتند از روش مشارکتی و روش اجباری. در روش مشارکتی ابتدا فرد در مورد لزوم تغییر، معرفت می یابد و نسبت به آن تمایل پیدا می کند و پس از مدتی رفتار خود را تغییر می دهد. با گذشت زمان، رفتار گروهی نیز در جهت رفتار مطلوب تغییر می پذیرد (Hersey & Blanchard, 374). برای مثال، مدیر یک سازمان از وجود تبعیض در مورد زنان سازمان خود و عدم به کارگیری آنان در مشاغل کلیدی آگاه می شود و به این اعتقاد می رسد که گزینش ها نباید به اعتبار جنسیت باشد، بلکه لیاقت و شایستگی فردی باید ملاک انتخاب ها قرار گیرد. چنین معرفتی به تغییر نگرش ها و گرایش های مدیر منجر می شود به تدریج سبب تغییر در رفتار او خواهد شد. در روش مشارکتی، گرایش و تعهد مثبتی در جهت ایجاد تغییر مطلوب در فرد و گروه به وجود می آید که اگر چه زمان بر است اما از نظر درونی، غنی و ارضاکننده است. در روش اجباری، ایجاد تغییر به اعتبار مقام و قدرت صورت می گیرد و با اجبار و تحمیل توأم است. در این روش، تغییر در کل سازمان اعمال می شود و به تبع آن، رفتار گروهی و سپس رفتار فردی، تغییر می کند و در بلند مدت، رفتارهای جدید، آگاهی و معرفت نوینی را به وجود می آورد که ممکن است گرایش هایی را در جهت تغییر اعمال شده پدید آورد. برای مثال، در اعمال تغییر اجباری، وزیر یک وزارتخانه می تواند با صدور بخشنامه ای از واحدهای تحت پوشش بخواهد حداقل یکی از معاونان خود را از میان زنان شایسته و واجد شرایط انتخاب کنند.
تغییر را می توان به تغییر درون زا و تغییر برون زا نیز تقسیم کرد (زاهدی، ب، ۴). تغییر درون زا از خودِ فرد نشأت می گیرد و به علت درونی بودن، از مداومت و پایداری بیشتری برخوردار است. تغییر برون زا تغییری است که نقطه آغازین آن، محیط است و از طریق محیط بر فرد، اِعمال می شود.
در هر حال برای ایجاد تغییر باید ترکیب مناسبی از روش های گوناگون را برگزید و متناسب با ویژگی های موقعیت، و میزان رشد یافتگیِ افرادی که قرار است با تغییر مواجه شوند، از آنها استفاده کرد.
برای ایجاد تغییر در باورها، ارزش ها و هنجارهای فرهنگی نیز پیشنهاد می شود مجموعه ای از فرهیختگان فرهنگی و متخصصان مدیریتِ تحول، ابتدا وضع موجود را مورد بررسی و شناسایی دقیق قرار دهند و سپس با تعیین وضعیت مطلوب فرهنگی برای سازمان های ایران، به طور کاملاً سنجیده و حساب شده، ترکیب مناسبی از روشهای تغییر را انتخاب کنند و برای کوتاه کردن فاصله موجود بین آنچه که هست و آنچه که باید باشد، راهکارهای عملی ارایه نمایند.

بخش دوم – پیشنهادهای عام

در این بخش پیشنهادهایی ارایه می شوند که جنبه عام داشته و به طور غیر مستقیم به ارتقای مشارکت زنان در سطوح مدیریتی کمک می کنند. چنانچه این پیشنهادها به مرحله اجرا درآیند ایجاد تحول در سازمان ها و وزارتخانه ها تسهیل خواهد شد.

الف- الحاق به کنوانسیون رفع تبعیض از زنان

کنوانسیون رفع تبعیض از زنان در سال ۱۹۷۹ در مجمع عمومی سازمان ملل متحد به تصویب رسیده است. کشورهای زیادی از آن زمان تاکنون به این کنوانسیون پیوسته اند اما کشور ایران تا این زمان به کنوانسیون مزبور ملحق نگردیده است. این عدم الحاق باعث می شود که در مجامع بین المللی چهره ای مخدوش از نظام اسلامی تصویر شود. جمهوری اسلامی ایران می تواند با اعلام حق تحفّظ، مسلّمات و محکمات دین را مستثنی کرده و سند مزبور را امضا کند (کار، ۲۸۶). (لازم به تذکر است که منظور از حق تحفّظ، حقی است که به کشورها اجازه می دهد در هنگام الحاق به یک معاهده، تعهد خود را نسبت به آن محدود کنند).

ب- ایجاد بانک اطلاعاتی برای زنان

برای زنان تحصیلکرده و متخصص یک بانک اطلاعاتی ایجاد شود و سوابق علمی، پژوهشی، تجربی، دوره های آموزشی و سایر اطلاعاتی که نمایان گر توان مندی های آنان باشد در بانک مزبور ذخیره گردد و اطلاعات آن مرتباً روزآمد شود. به این ترتیب مقام ها و مسئولان مملکتی می توانند از مشخصات زنان ذیصلاح آگاه شوند و از آنها برای احراز مشاغل مدیریتی دعوت نمایند.

ج- ایجاد واحد درسی در رشته های دانشگاهی

بخش مهمی از انرژی زنان هر جامعه صرف مبارزه جهت دستیابی به آن دسته حقوقی شده است که مردان بدون هیچ تلاشی از آنها برخوردار بوده اند. حقِ بودن، حقِ داشتن، حقِ آموختن، حقِ سخن گفتن و اظهار نظر کردن، حقِ رأی دادن و… مبارزه در راه رسیدن به هر یک از این حقوق با تحسّرات و تأثرات فراوان برای زنان همراه بوده است. لذا دستیابی به هر یک از آنها را با در نظر گرفتن شرایط سخت و دشواری که سرشار از سلطه، فشار و تبعیضات جابرانه بوده است بایستی یک پیروزی برای آنها به حساب آورد (زاهدی، الف، ۶۴). به قول یکی از نویسندگان، تاریخ سرشار از شرح فتوحات نظامی مردان است، اما مبارزات زنان برای رسیدن به حقوقشان در جایی انعکاس نیافته است. حال آنکه کوچکترین اقدام مبارزاتی زنان را با توجه به فشارهای محیطی، می بایست عملی قهرمانانه قلمداد کرد (Collins, 12).
پیشنهاد می شود در تمام رشته های دانشگاهی حداقل ۲ واحد درسی درباره ی حقوق زنان، بررسی مطالعات مربوط به زنان، سیر تطوّر مبارزات زنان، نقش زنان در توسعه کشور، و… گنجانده شود و در متون درسی مدارس نیز این امر مهم مورد توجه قرار گیرد و نسبت به احیای حیثیت و اعتبار زنان و آگاهی از حقوقی که مردان به طور طبیعی و بلامنازع از آنها برخوردارند اقدام عاجل به عمل آید.

د- بسط تشکل های زنان

تبعیض و نابرابری یک مشکل ملی است و راه حل ملی نیز می طلبد. زنان باید به این مشکل به عنوان یک معضل ملی و اجتماعی بنگرند و برای رفع آن در فکر تشکل و انسجام گروهی در سطح کشور باشند. اقدامات و راه حل های موردی تأثیر زیادی نخواهند داشت. زنان بایستی به طور جمعی اقدام کنند و با تشکل های مختلفی که ایجاد می نمایند اجازه ندهند که همه چیز، اعم از قوانین، مقررات، استنتاجات مذهبی، هنجارها و بایدها و نبایدها و… را مردان، تعیین، تبیین، تدوین، تعبیر و تفسیر، و اجرا کنند. در چنین حالتی بدیهی است که به علت تأثیر اصل آهنی منافع شخصی، نتایج حاصله با منافع، علایق و سلایق مردان سازگارتر باشد. تشکیل جامعه زنان مدیر، تشکیل جامعه زنان دانشگاهی، تشکل های حرفه ای زنان و… باعث بسط تشکل ها زنان در جامعه می شود و به تلاش های زنان جهت می دهد. زنان در قالب چنین مجموعه هایی در پرتو اتحاد و همبستگی، در سطح گسترده ای خواهند توانست در جهت احقاق حقوق خویش اقدامات مؤثری نمایند. شایسته است دولت در این زمینه تمهیداتی را اتخاذ کند که تسهیلات لازم، در اختیار زنان قرار گیرد.

ه‍- روشنگری درباره مذهب

بسیاری از نابرابری ها و تبعیض ها به مذهب نسبت داده می شود حال آنکه فلسفه اصلی مذهب با باورها و معتقدات اجتماعی، اقتصادی، بومی و فرهنگی در هم می آمیزد و در این فرآیند از نیات اصلی انحراف می یابد (UNESCO, 7). در حالی که بزرگان دین، مجریان و عاملان واقعی احکام دین از برابری زن و مرد و نه تشابه آنان (چه، تساوی، برابری است و تشابه، یکنواختی)، سخن می رانند و بر حضور زنان در عرصه های اجتماعی صحه می گذارند، هنوز هم هستند کسانی که بر اهمیّت نقش زن وقوف نیافته و با تعصب و ناآگاهی درباره جایگاه زن در حکومت اسلامی اظهارنظر می کنند. بر نیک اندیشان و مصلحان جامعه است که با خرافه زدایی از دین، مسئولیت آگاه سازی چنین افرادی را بر عهده گیرند و تعابیر و تفاسیر نادرست از مذهب و ایدئولوژی را متوقف سازند و بر مقاومت هایی که به طور حتم در مقابل تغییرات رخ می نمایند به گونه ای سنجیده و حساب شده فائق آیند. (۳)

و- تشویق زنان عالمه و مجتهده به اظهارنظرهای عمومی

در حال حاضر بانوان فرهیخته و آگاهی وجود دارند که نسبت به مسایل دینی و فقهی اشراف داشته و متخصص علوم دینی محسوب می شوند. لازم است که این بانوان متخصص که نسبت به فراگیری علوم دینی اهتمام ورزیده اند و معرفت های مرتبط را اکتساب کرده اند، زبان بگشایند و برای یافتن راهکارهای منطبق با شرایط زمان و مکان، جهت احقاق حقوق زنان از مسیر فقه و علوم دینی سخن گویند. شایسته است این گروه از بانوان برای حضور در صحنه های اجتماعی و اظهارنظرهای عمومی ترغیب شوند. در این صورت، زنان نیز در امر بسیار مهم تعبیر و تفسیر مسایل دینی و استنتاجات مذهبی، صدایی خواهند داشت و به حقوق خود، از مسیر مورد قبول جامعه، نایل خواهند شد. بانوان عالمه و مجتهده به خوبی خواهند توانست احکام صریح اسلامی را از احکامی که تحت تأثیر شرایط اجتماعی حاکم بر دورانهای مختلف، مطرح شده اند، متمایز سازند. شایسته است که زنان متخصص در علوم دینی، در این موارد، بررسی و مداقه نمایند و نظرات آگاهانه و مدبرانه ای که منبعث از احکام صریح اسلامی است در جهت احقاق حقوق زنان و رفع محرومیت و تبعیض از آنان، همراه با راهکارهای عملی ارایه دهند.

ز- تقویت نقش رسانه های عمومی

رسانه های عمومی به خصوص صدا و سیمای جمهوری اسلامی به علت مخاطبان گسترده ای که در گستره مملکت دارند می توانند در فضاسازی و ترمیم فرهنگی نقش مؤثری را ایفا نمایند. شایسته است که برنامه هایی برای معرفی زنان متخصص و دانشمند، زنان مدیر، و… در برنامه هایی مانند سیمای فرزانگان (که به فرزانگان مرد اختصاص دارد)، از زنان شایسته نیز یاد شود و تلاش های آنان به جامعه معرفی شود.

ح- به کارگماری زنان در مقام های عالی

یکی از راه های ایجاد تغییر و تحول در فرهنگ، پذیرش و اشاعه تغییر در رأس هرم حکومتی است. آنچه که در رأس هرم انجام می گیرد می تواند سرمشقی برای سایر رده ها شود. با توجه به اینکه در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران از مرزبندی جنسیتی اجتناب شده است و در قوانین انتخاباتی و در شرایط احراز عضویت در شوراها و نهادهای قانون گذاری و سیاستگذاری، شرط مرد بودن قید نشده است، پیشنهاد می شود که حداقل سی درصد از اعضای مجمع تشخیص مصلحت، شورای نگهبان، شورای عالی قضایی، شورای عالی انقلاب فرهنگی و سایر نهادهای عالی سیاستگذاری را زنان تشکیل دهند و زنان شایسته و ذیصلاح به عضویت این نهادها پذیرفته شوند. (۴)
به کارگیری زنان در مقام های عالیِ سه قوّه، اعزام زنان به عنوان نمایندگان دولت جمهوری اسلامی در سطح بین المللی، انتصاب زنان به عنوان سفیر، کاردار و یا وابسته فرهنگی در کشورهای خارجی و…، در تغییر باورها و ارزش های فرهنگی، مؤثر واقع خواهد شد و شتاب تغییر در کل جامعه را تسریع خواهد کرد.

پی نوشت ها :

۱. در ماده ۸۶ قانون بازنشستگی کشوری چنین آمده است: وراث قانونی عبارتند از فرزندان، زوج یا زوجه دائمی و پدر و مادری که در کفالت متوفّی بوده اند، همچنین نوادگانی که پدرشان فوت شده و… در ماده ۶ آئین نامه اجرایی نیز چنین درج شده است: سهم حقوق و وظیفه مستمریِ هر یک از وراث وظیفه یا مستمری بگیر مستخدمین وزارتخانه ها و مؤسسات و شرکتهای دولتی و شهرداریها و همچنین سازمان های دولتی که شمول قانون بر آنها مستلزم ذکر نام است، مشمولین قانون استخدام ارتش جمهوری اسلامی ایران و قانون تأمین اجتماعی (در خصوص کارکنان دولت) در صورتی که برای امرار معاش مناسب دارای تمکن مالی باشند و یا افراد دیگر نفقه آنان را تأمین نمایند و همچنین دانشجویانی که برای ادامه تحصیل تمکن مالی داشته باشند قابل پرداخت نخواهد بود (قوانین و مقررات ویژه زنان، ۱۶۸).
۲. متن مواد مزبور از این قرار است:
ماده ۱۱۰۵ قانون مدنی: در روابط زوجین ریاست خانواده از خصایص شوهر است.
ماده ۱۱۷: شوهر می تواند زن خود را از حرفه و یا صنعتی که منافی مصالح خانواده یا حیثیات خود یا زن باشد منع کند.
ماده ۱۱۱۴: زن باید در منزلی که شوهر تعیین می کند سکنی نماید مگر آنکه اختیار تعیین منزل به زن داده شده باشد.
ماده ۱۸ قانون گذرنامه: زنان شوهردار باید با موافقت کتبی شوهر خود و در موارد اضطراری با اجازه ی دادستان از کشور خارج شوند.
۳. در اسلام، زن و مرد در امتیازات تکوینی و تشریعی یکسان دانسته شده اند. چند نمونه از این موارد عبارتند از:
«۱» تساوی در ماهیت انسانی و لوازم آن (نساء: ۱، شوری: ۱۱، حجرات: ۱۳، اعراف: ۱۸۹ و…)
«۲» تساوی در راه تکامل انسانی و قرب به خدا و عبودیت (نساء: ۱۲۴، نحل: ۹۷، توبه: ۷۲، احزاب: ۳۵)
«۳» تساوی در امکان انتخاب جناح حق و باطل، کفر و ایمان (توبه: ۶۷ و ۶۸، نور: ۲۶، آل عمران: ۴۳ و…)
«۴» اشتراک در اکثر قریب به اتفاق تکالیف و مسئولیت ها، گرچه به لحاظ فرهنگ محاوره ای احیاناً به صیغه ی مذکر بیان شده اند (بقره: ۱۸۳، نور: ۲ و ۳۱ و ۳۲، مائده: ۳۸ و…)
«۵» استقلال اجتماعی، سیاسی و اعتقادی زنان و حق مشارکت (ممتحنه: ۱۲-۱۰ و…)
«۶» استقلال اقتصادی زنان (نساء: ۳۳)
«۷» برخورداری مادران از حقوق خانوادگی نظیر پدران، بلکه حق مادر با توجه به زحمات و تکالیف و مسئولیت هایش احیاناً بیشتر است (عنکبوت: ۸، اسراء: ۲۳ و ۲۴،‌ بقره: ۸۳، مریم: ۱۴، انعام: ۱۵۱، نساء: ۳۶، لقمان: ۱۵ و ۱۴، و احقاف: ۱۵) و دهها مورد دیگر (حسینی، ۱۶۳).
۴. در اصل ۹۱ قانون اساسی که به ترکیب شورای نگهبان اشارت دارد، هیچ نوع محدودیتی برای زنان جهت حضور در شورای نگهبان مقرر نشده است (شش نفر از فقهای عادل و آگاه به مقتضیات و مسایل روز به انتخاب مقام رهبری و شش نفر حقوقدان به انتخاب رئیس قوه قضائیه و با رأی مجلس). بنابراین برای حضور در مجلس خبرگان شرط ذکورت مقرر نشده است و زنان می توانند به عضویت این مجلس برگزیده شوند. در مورد حضور در مجمع تشخیص مصلحت نیز عضویت زنان هیچ گونه منع قانونی و شرعی ندارد و طبق مفاد اصل ۱۱۲ قانون اساسی، اعضای ثابت و متغیر این مجمع را مقام رهبری تعیین می نمایند… بنابراین در قانون اساسی برای مشارکت زنان در این مجمع مانعی وجود ندارد (قنواتی، ۴۸). امام خمینی نیز در صحیفه نور (ج ۴، ص ۳۹) چنین فرموده اند: “زنان در جامعه اسلامی آزادند و از رفتن آنان به دانشگاه و ادارات و مجلسین به هیچ وجه جلوگیری نمی شود” (افتخاری، ۱۹۱). در جای دیگر معتقدند که اسلام زن را مثل مرد در همه شئون دخالت می دهد. زن باید در مقدرات اسلامی مملکت دخالت کند و متناسب با چنین رشدی می تواند در ساختمان حکومت اسلامی مسئولیت هایی به عهده بگیرد (همان، ۱۹۴).
منابع تحقیق :
در این تحقیق از حدود یکصد و هفتاد منبع فارسی و خارجی استفاده شده و فهرست کامل آنها در نسخه اصلی آمده است. منابع مورد اشاره در مقاله حاضر از این قرارند:
– افتخاری، اصغر، “قدرت، جنسیت و شأن اجتماعی و سیاسی زن در دیدگاه امام خمینی”، “فصلنامه ی کتاب نقد”، شماره ۱۷، زمستان ۱۳۷۹.
– زاهدی، شمس السادات، (الف)، “موقعیت زنان در جامعه دانشگاهی”، طرح پژوهشی در دانشگاه علامه طباطبایی، ۱۳۷۰.
– زاهدی، شمس السادات، (ب)، “توسعه پایدار و اصل آهنین منافع شخصی”، “فصلنامه مدیریت دولتی”، مرکز آموزش مدیریت دولتی، شماره ۳۸، تهران، ۱۳۷۶.
– طاعتی، آرام، “راهکارهای مشارکت مؤثر زنان در سطوح مدیریت در برنامه پنج ساله دوم کشور،” مجموعه مقالات همایش نظام اداری و توسعه”، تهران ۱۳۷۸.
– قنواتی، جلیل، “سیر تاریخی حقوق زن در قوانین موضوعه ایران”، فصلنامه کتاب نقد، شماره ۱۷، زمستان ۱۳۷۹.
– کار، مهرانگیز، “زنان در بازار کار ایران، تئوریهای نابرابری جنسیتی”، انتشارات روشنگران، تهران، ۱۳۷۳.
– Collins, etal, “Women, the directory of social change”. Wildwood House, London, 1978.
– Hersey Paul. and Kenneth Blanchad, “Management of organization behavior: Utilizing human resources”, Sixth edition, Prentice Hall Inc., 1993.
– UNESCO, “Women’s participation in higher education, China, Nepal, and the Philippines”, Regional Co-operative Programme in higher education for development in Asia and the Pacific, Bangkok, 1990.
منبع :مجموعه مقالات همایش مشارکت سیاسی زنان در کشورهای اسلامی(تهران؛ ۲۸-۲۹ مهر ۱۳۸۱).

About صادقی

همچنین بخوانید

دلایل دعوا بین فرزندان را بدانید و رفع کنید!

زمانی که کودک راه رفتن و تکلم را می آموزد روش‌های بیان مشکلات هیجانی او …

۴ comments

  1. خیلی ممنون از سایت عالی و بسیار مفید شما
    موفق و پیروز باشید

  2. متشکرم از مطالبی که به اشتراک میذارید،موفق باشید

  3. با سلام ممنون از به اشتراک گذاری محتوای جذاب سایتتون موفق باشید

  4. تشکر از مطالب ارسالی
    با آرزوی سالی خوب و پر از موفقیت برای شما دوست عزیز

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

سوال امنیتی: